Kennismanagement, wie is verantwoordelijk?
Er zijn maar weinig bedrijven die aangeven dat ze kennis niet belangrijk vinden. Als dat zo is, dan zou je verwachten dat iets belangrijks als kennismanagement een duidelijke plaats in de meeste organisaties heeft. Sommige bedrijven hebben inderdaad een kennismanager, al of niet met een eigen afdeling. Toch zijn die bedrijven in de minderheid. Binnen veel bedrijven is kennismanagement niet duidelijk als verantwoordelijkheid in de organisatie belegd.
Waar hoort de verantwoordelijkheid voor kennismanagement thuis, als er geen aparte functie voor in het leven is geroepen? Bij sommige bedrijven is het binnen de ICT afdeling ondergebracht. Veel mensen denken inderdaad bij kennismanagement in de eerste plaats aan een ICT systeem. Alleen, het systeem kan prachtig zijn, maar het is natuurlijk alleen maar een middel. De vraag is: welke kennis is belangrijk en waarom, waar zit die kennis, hoe kwetsbaar zijn we als die kennis verdwijnt, wat moeten we doen om dat te voorkomen? En zo zijn er meer vragen te bedenken.
Op deze manier benaderd is kennismanagement veel meer iets van de lijn. En de verantwoordelijkheid voor goed kennisbeheer hoort volgens mij ook in de lijn. En het is natuurlijk wel handig een staffunctie in te richten om de lijn te ondersteunen om die verantwoordelijkheid ook in te vullen. Welke stafafdeling ligt dan voor de hand? Naar mijn idee is dat niet ICT maar HRM.
Kennis blijft altijd verbonden met mensen. Medewerkers worden aangetrokken vanwege de kennis die zij bezitten, of het vermogen om waardevolle kennis voor de organisatie te genereren. Het aantrekken van nieuwe mensen is iets dat bij HRM is belegd. Met het aantrekken van mensen worden ‘kennisbronnen’ in huis gehaald, die zo goed mogelijk benut moeten worden. Daarmee is kennismanagement een logisch verlengde van de traditionele HRM taak: het ondersteunen van de menselijke ‘resources’.
En er liggen flink wat uitdagingen op dit vlak. Bedenk alleen maar dat een personeelsverloop van 10 tot 20 procent in menig bedrijf niet raar is. Hoe behoud je de kennis van deze mensen? En dan hebben we het niet eens over het percentage dat intern wisselt van functie. Ogenschijnlijk is zijn/haar kennis nog beschikbaar, maar in de praktijk wordt er zelden nog een beroep op gedaan; hooguit bij grote problemen. Dit is een soort ‘verborgen kennisverlies’.
Daarnaast is er de opkomst van de nieuwe generatie, ook wel aangeduid als de ‘Generatie Einstein’. Dit zijn de middelbare scholieren van nu, die over enkele jaren de arbeidsmarkt zullen betreden. Zij hebben een volstrekt andere manier van communiceren met hun omgeving. Ze zijn gewend snel en interactief via verschillende media in contact te staan met hun vrienden en kennissen en gebruiken het internet niet (alleen) om informatie te vergaren maar als interactief medium om kennis te delen.
Om deze jonge, frisse arbeidskrachten binnen te halen zal elk bedrijf ingericht moeten zijn op deze andere manier van werken. Alleen dan kun je de grote voordelen halen uit die nieuwe manier van werken, waarin interactie en kennisdelen belangrijker zijn dan functie en status.
Kortom, hier ligt een nieuwe kans voor HRM om toegevoegde waarde voor de business te realiseren. Ik realiseer me dat het voor veel HRM managers een nieuwe tak van sport lijkt, maar met de juiste ondersteuning kan HRM zich weer bewijzen waar ze staat: in het hart van de business!
« Hoe vind ik waardevolle kennis: is RSS de oplossing? | Home | Publieke vs interne bedrijfscommunities »
Comments
Een warm pleidooi voor het belang van kennis! Ook heel duidelijk waarom het vooral niet bij ICT thuis hoort. Maar ik ga niet zomaar met je mee in je redenering dat kennismanagement bij HRM thuishoort. Mijn ervaring is dat HRM zich vaak onvoldoende op de werkvloer laat zien, laat staan weet wat er speelt. HRM beperkt zich vaak tot het begeleiden van HR-processen zoals instroom, ziekte en arbeidsvoorwaarden. Toets dus eerst waar de primaire focus van HRM van jouw organisatie ligt, misschien is er dan ruimte voor beleid waarin kennisborging een rol kan spelen.
Niet dat ik een pasklaar alternatief heb, daarvoor is kennismanagement vaak te abstract. Ik zoek de uitdaging in versterking van de werkvloer, daar waar operationele teams de toegevoegde waarde van initiatieven voor kennisbehoud zelf kunnen ervaren.
Terecht dat je afsluit met de uitdaging die de ‘Generatie Einstein’ met zich mee brengt. Dit gaat onmiskenbaar invloed hebben op kennisdeling op de werkvloer en HRM.
Leave a Comment